© 2012 Harvard Business School Publishing Corp.

Când ne-am uitat la cele mai recente informaţii de la U.S. Bureau of Labor Statistics, date publicităţii la mijlocul lunii septembrie, ceea ce am aflat a fost foarte alarmant. La nivelul lunii ianuarie 2012, durata medie de timp de când salariaţii din SUA lucrau pentru actualul lor angajator era de numai 4,6 ani. Alte categorii de informaţii erau la fel de îngrijorătoare: compania de recrutare de personal Ranstad spune ca 40% dintre angajaţi au de gând să îşi caute alt job în următoarele şase luni. Un alt sondaj de opinie arată că în prezent 69% dintre angajaţi sunt deja, măcar în mod pasiv, în căutarea oportunităţilor de a-şi găsi, prin social media, un alt job.

Creşterile salariale în sectorul privat au atins în medie 5,1%, potrivit ediţiei de anul acesta a studiului salarial şi de beneficii PayWell, derulat de echipa de consultanţă în resurse umane a PwC România. Acest nivel de creşteri salariale este similar celui înregistrat în 2011. 

Într-o perioadă în care resursele de finanţare la care putem apela sunt din ce în ce mai reduse, iar accesul la creditare nu mai este la fel de facil ca în perioadă anterioară crizei, antreprenorii trebuie să caute alte surse de susţinere şi creştere a afacerilor. O astfel de sursă de finanţare o pot reprezenta fondurile de private equity.

Clienţii nu mai răspund la programele tradiţionale de fidelizare şi, în schimb, solicită beneficii imediate şi personalizate, potrivit rezultatelor Customer Barometer 2011, realizat de Ernst&Young.

Deși, probabil, pentru specialiștii în domeniul economic și social principiul 80/20 este un concept familiar, majorității oamenilor nu le este cunoscut nici el, nici beneficiile sale. Cartea lui Richard Koch, „Principiul 80/20”, vine în ajutorul celor care vor să înțeleaga mai bine acest principiu, privindu-l din două perspective majore: influența lui în economia reală și aplicabilitatea în viața personală.

Salariul mediu pe angajat în Hidroelectrica este de 1.643 euro, iar salariaţii companiei beneficiază de 70 de tipuri de indemnizaţii, care acoperă 59% din totalul veniturilor, fiind o situaţie "atipică", potrivit administratorului judiciar al Hidroelectrica, citat de Mediafax.

Incertitudinea situației economice a devenit deja o certitudine atât pentru companii, cât şi pentru angajați, generând oportunităţi şi provocări de ambele părți. Un studiu realizat de compania Deloitte asupra provocărilor majore pe care companiile trebuie să le înfrunte în 2012 a relevat o preocupare accentuată pentru aspectele referitoare la personal. Cea mai mare parte a participanţilor la studiu consideră că raritatea, motivarea şi retenția talentelor este cea mai mare provocare pentru compania lor în următorii trei ani. Acest fenomen se observă în contextul în care rata șomajului se menține ridicată, fapt ce în teorie ar oferi angajatorilor un eșantion mare de candidați şi putere de negociere în fata angajaților. În practică însă numărul mai mare de candidați pe piața forței de muncă nu pare a fi echivalent  cu un număr mai mare de profesioniști talentați.

Ne place sau nu, salariul şi pachetele de beneficii reprezintă în continuare principalul criteriu în alegerea unui angajator, în detrimentul unui job stabil sau al unor programe de training constante. Studiul "Cei mai doriţi angajatori", realizat de compania Catalyst Consulting, arată că 49,7% dintre candidaţii români consideră acest aspect, preponderent financiar, ca fiind primordial atunci când aleg un angajator, un procent relativ stabil în contextul în care anul trecut ponderea se situa la 50%.

Autorul Mihai Dumitrescu propune o carte despre influenţă, aşa cum a practicat-o în ultimii 20 de ani, aşa cum a observat-o de-o viaţă, aşa cum a predat-o ca trainer şi ne invită să descoperim în paginile lucrării „Beneficiile manipulării“ „un text pragmatic, menit să te înveţe să manipulezi, să-ţi arate de ce nu este rău că eşti manipulat.“

Ideea articolului mi-a venit pornind de la o discuţie în care am sesizat că şi eu şi ceilalţi participanţi aveam tendinţa de a ne construi această imagine a unor „oameni cu probleme”, ne lăsam prinşi de problemele proprii.  Da, sunt situaţii în care problemele ne copleşesc  şi sunt momente în care ne lăsăm „furaţi” de acestea, ne pierdem în probleme reale sau uneori create chiar de noi.

În cartea sa, “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, Daniel Pink transmite un mesaj puternic angajatorilor și mediului corporatist în ansamblu: Politicile de motivare aplicate angajaților, bazate pe recompense și sancțiuni financiare, nu mai sunt funcționale.

Cele mai importante aspecte care i-ar determina pe români să își schimbe locul de muncă, ce influențează procesul de selecție a unei oferte, au rămas neschimbate. Beneficiile financiare, oportunitățile de dezvoltare și recunoașterea muncii rămân în top, însă remunerația pierde teren în fața dorinței de a profesa în domeniul în care candidații și-au finalizat studiile.

PayOut Payroll & Outsourcing, companie specializată în oferirea de servicii de externalizare a calculului salarial şi administrării de personal a efectuat împreună cu Zucchetti România, un studiu salarial privind beneficiile acordate salariaţilor din sectorul privat, cu ocazia sarbătorilor de Paşti.

Odată cu primăvara, vine şi invazia sfaturilor care ne reamintesc despre beneficiile verdeţurilor proaspete din această perioadă. Şi foarte bine fac: o alimentaţie sănătoasă nu strică nimănui, indiferent de ce parte a cutiei se consideră, înăuntru, în afară.

Sistemul de compensaţii şi beneficii este considerat unul dintre principalele atuuri ale unei oferte de angajare. Un pachet eficient de beneficii are menirea nu numai de a aduce angajaţii talentaţi în companie, dar, şi mai important, de a-i păstra pentru cât mai mult timp în organizaţie. Specialiştii spun însă că beneficiile trebuie să fie personalizate, în aşa fel încât fiecare angajat să primească ceea ce îşi doreşte.

Într-o piaţă a muncii în care cuvintele ultimilor trei ani au fost disponibilizări şi tăieri de salarii, a vorbi despre compensaţii şi beneficii pare utopic. Nimic mai fals. Unele companii cu o cultură organizaţională puternică au ştiut mereu că succesul afacerii înseamnă angajaţi talentaţi, mulţumiţi şi sănătoşi. Altele au învăţat acest lucru tocmai în criză. Astfel, furnizorii de beneficii şi compensaţii salariale se readaptează unei pieţe care cere servicii individualizate şi nu numai. 

Pentru joburile europene de administrator puse la bătaie anul acesta, salariul de bază porneşte de la 4.200 de euro (pentru AD5) şi 5.350 de euro pe lună (pentru AD7). Însă, pachetul salarial conţine multe alte beneficii.

Sunt compensaţiile, de orice natură, o alternativă benefică pe care companiile încearcă să le-o ofere angajaţilor în contextul unei crize economice ce pare fără sfârşit? Răspunsul este desigur unul afirmativ, deoarece devine vitală identificarea de metode viabile şi convenabile de răsplătire a acestora.

Creşterea medie a salariilor din mediul privat a fost anul acesta de 5,1%, iar pentru 2012, aproape 60% dintre companiile participante la studiul PayWell România 2011 au bugetat creşteri salariale de 6,8%.  

In prag de sarbatori, companiile au fost destul de precaute in privinta primelor pentru angajati, insa beneficiile anuale nu s-au modificat fata de anul 2009. Pentru 2011, organizatiile vor mentine pachetele de beneficii si chiar le vor imbunatati.