Cum reușește o companie de producție cu 750 de angajați în Sibiu să-și mențină o echipă stabilă și să ofere angajaților acel echilibru dintre viața personală și cea profesională care este atât de greu de atins?
Într-un interviu pentru Revista CARIERE, Alina Rădulescu, Director Resurse Umane în cadrul producătorului și dezvoltatorului de senzori ifm Sibiu, vorbește despre călătoria construirii unei culturi organizaționale sănătoase parcursă alături de echipa sa în ultimul deceniu.
Cum a evoluat strategia de resurse umane la ifm Sibiu în ultimii ani, în contextul transformărilor din industria automatizărilor? Câți angajați aveți în prezent?
În noiembrie 2015, primul senzor purtând semnătura ifm România prindea viață într-o fabrică din Zona Industrială Vest Sibiu, marcând începutul unei noi etape pentru producția locală de senzori industriali. A fost începutul unei călătorii pline de curaj, viziune și determinare.
Zece ani mai târziu, privim înapoi și descoperim o poveste care nu este doar despre tehnologie, ci mai ales despre oameni. Astăzi, ifm Sibiu înseamnă trei locații – două fabrici de producție și dezvoltare senzori și un sediu de vânzări și suport clienți, peste 750 de colegi, milioane de senzori produși anual și un spirit inovator care face ca numele orașului să fie cunoscut în întreaga lume.
Dar, dincolo de cifre și realizări, înseamnă o echipă unită și o comunitate puternică. Strategia de resurse umane a rămas în linii mari aceeași, țintind să fim cea mai stabilă companie. Cuvinte simple și puține, dar în spatele lor stă o muncă enormă a unei echipe care a înțeles ce atrage după sine stabilitatea - evitarea unor costuri cu recrutarea și formarea noilor angajați, reducerea înspre zero a orelor suplimentare și a overload-ului.
În același timp, am fost cu toții conștienți că, pentru a fi stabili, trebuie să avem procese impecabile când vorbim de recrutare, onboarding și formare profesională, pe de o parte, și să creăm o cultură organizațională sănătoasă, pe de altă parte, care să sprijine promovarea companiei și în exterior.
Care considerați că sunt principalele valori care definesc cultura organizațională a ifm Sibiu? Cum se reflectă acestea în viața de zi cu zi a angajaților?
Dincolo de cifre și realizări, pentru mine cea mai mare satisfacție este cultura pe care am reușit să o construim. Performanța nu se obține prin presiune, ci prin încredere, prin curajul de a învăța din greșeli și prin sentimentul că faci parte dintr-o comunitate puternică. Sunt convinsă că povestea ifm la Sibiu nu este doar un succes industrial, ci și o lecție despre cum oamenii pot face diferența atunci când cred în ceea ce fac.
Pilonii pe care am construit cultura organizațională la ifm sunt respectul, încrederea, colaborarea, transparența și inovația. Aceste valori nu sunt doar declarative, ci se regăsesc în modul în care echipele lucrează împreună, în deschiderea față de idei noi și în implicarea angajaților în deciziile strategice. Respectul reciproc și etica profesională sunt vizibile în fiecare interacțiune, iar sustenabilitatea este integrată în toate procesele, inclusiv în designul spațiilor de lucru.
Ce tip de programe sau inițiative derulează compania pentru a susține dezvoltarea profesională și personală a angajaților?
Ifm investește constant în oameni. Programele de dezvoltare anuale includ: sesiuni de soft skills & wellbeing, atât pentru angajații specialiști, cât și pentru cei direct productivi, sesiuni tehnice, workshopuri de leadership și sesiuni de coaching, programe interne de training și mentorat pentru angajații direct productivi („ifm Academy” - academia tehnică ifm), acces la platforme de e-learning. Aceste inițiative sunt gândite pentru a susține atât creșterea profesională, cât și echilibrul personal al angajaților.
Cum reușiți să mențineți un echilibru între performanța și wellbeingul echipei, mai ales într‑un domeniu tehnic și competitiv?
Acest echilibru între performanță și wellbeing nu este o alegere între două extreme, ci o condiție pentru succesul pe termen lung. Într-un domeniu tehnic și competitiv, unde presiunea pe rezultate poate fi mare, cred că rolul echipei de management este să creeze un mediu în care oamenii să se simtă în siguranță, respectați și implicați. Să existe claritate în obiective, astfel încât fiecare coleg să înțeleagă de ce contează contribuția lui și, în același timp, să oferim autonomie și încredere, pentru că performanța reală apare atunci când oamenii se simt liberi și responsabili.
Nu în ultimul rând, cred în puterea exemplului. Dacă noi, liderii, arătăm că respectăm echilibrul între viața profesională și cea personală, că ne bucurăm de reușite, dar și de pauze, transmitem un mesaj puternic: performanța nu înseamnă epuizare, ci consistență și sens. Cred că echipele performante sunt cele care știu să lucreze cu bucurie, nu doar cu eficiență.
Diversitatea și incluziunea sunt subiecte tot mai importante în HR. Cum sunt integrate aceste principii în politicile companiei?
În ifm am păstrat principiile cu care am plecat la drum în urmă cu zece ani - apreciem și încercăm să atragem colegi onești, autentici, integri. Valori care se regăsesc în oameni indiferent de vârstă, gen sau etnie.
Diversitatea și incluziunea sunt parte integrantă din ADN-ul ifm. Compania respectă egalitatea de șanse și promovează un mediu incluziv. Politicile de recrutare sunt transparente și echitabile, iar angajații susțin conștient această cauză, atât prin suport în dezvoltarea abilităților, cât și prin atitudini de respect și colaborare armonioasă.
Cum gestionați retenția talentelor într‑o piață tot mai competitivă și ce rol joacă leadershipul în acest proces?
Oamenii nu pleacă neapărat din companii, ci din contexte în care nu se mai simt văzuți sau valorizați. Retenția începe cu ascultarea reală a oamenilor - a ceea ce îi motivează, a ceea ce le aduce bucurie în munca de zi cu zi. În ifm s-a creat un mediu în care feedbackul să fie bidirecțional și în care colegii să simtă că pot influența deciziile care îi privesc. Leadershipul joacă aici un rol important: ei setează tonul culturii, sunt susținători ai dezvoltării individuale, dau sens muncii și transmit prin comportamentele lor mesajul că oamenii contează. În final, retenția este rezultatul unei culturi în care performanța merge mână în mână cu grija față de oameni. Acolo unde oamenii se simt bine, vor și performa, și vor rămâne.
Există inițiative specifice prin care ifm Sibiu sprijină colaborarea și inovația între echipe sau departamente?
Suntem avantajați prin prezența în Sibiu a 3 divizii ifm, una de vânzări și două de producție senzori, așadar beneficiem de un know-how extins în toate domeniile tehnice și de vânzări. Proximitatea fizică a locațiilor noastre este un mare avantaj, dar și modelul de business care susține dezvoltarea, inovația și producția în aceeași locație, cărora li se adaugă feedbackul direct și interfața cu clienții, asigurate prin colegii de la vânzări.
Colaborarea noastră profesională este stimulată în cadrul unor proiecte comune de cercetare, dezvoltare, digitalizare; proiecte comune de colaborare și susținere între specialiștii noștri tehnici și echipa națională de vânzări; proiecte interdepartamentale pentru dezvoltarea de soluții smart; evenimente destinate consolidării abilităților (workshopuri, dezvoltare și învățare experiențială); evenimente „Inovare prin colaborare” cu parteneri internaționali și platforme interne pentru schimb de idei și bune practici, cât și pentru feedback. Aceste inițiative ne stimulează creativitatea și eficiența operațională.
Ce provocări majore anticipați pentru departamentul de HR în următorii ani și cum se pregătește compania pentru acestea?
Printre provocările viitoare se numără: retenția talentelor în contextul globalizării, adaptarea la AI și automatizare, gestionarea diversității generaționale, menținerea și dezvoltarea unui mediu de lucru sustenabil.
ifm se pregătește prin investiții în tehnologie, formare continuă și consolidarea culturii organizaționale.
Cum vedeți rolul departamentului de HR ca partener strategic în atingerea obiectivelor de business ale companiei? Ce sfat ați oferi profesioniștilor din HR care își doresc să construiască o cultură organizațională autentică și durabilă?
Rolul HR-ului a evoluat mult dincolo de procesele administrative. Astăzi, îl văd ca pe un partener strategic esențial în atingerea obiectivelor de business, pentru că oamenii sunt, în realitate, cei care fac diferența între o strategie reușită și una ratată.
Un departament de HR matur trebuie să înțeleagă în profunzime businessul - provocările pieței, nevoile clienților, dinamica internă - și să transforme această înțelegere în inițiative concrete: atragerea talentelor potrivite, dezvoltarea liderilor, retenția și, mai ales, cultura organizațională. Cultura nu se scrie într-un document, se trăiește în fiecare zi. Se vede în cum ne vorbim unii altora, cum luăm decizii, cum gestionăm greșelile și cum sărbătorim reușitele.
Profesioniștilor din HR le-aș spune să nu se teamă să fie vocile autenticității în organizație. Să aducă empatie acolo unde presiunea pe rezultate devine prea mare, dar și claritate acolo unde intențiile bune au nevoie de direcție.
