Tranziția de la telemuncă la un model de lucru hibrid – în care angajații sunt încurajați să revină la birou câteva zile pe săptămână – generează frecvent tensiuni în relația angajat-angajator, explică avocata Bianca Chera, coordonatoarea practicii de dreptul muncii din cadrul Andronic and Partners.

„Cea mai mare provocare în implementarea flexibilității apare atunci când se face trecerea de la un sistem 100% remote la unul hibrid. Angajații tind să perceapă telemunca drept un beneficiu sau chiar un drept câștigat. Odată oferit, poate fi dificil de retras sau restrâns fără a afecta gradul de satisfacție, engagementul sau retenția. (…) Cheia unui sistem hibrid de succes este comunicarea și măsura în care angajații înțeleg că prezența la birou nu reflectă o dorință arbitrară de control, ci o necesitate reală, dictată de nevoile businessului. Cu cât aceste mesaje sunt transmise mai clar, transparent și predictibil, cu atât șansele de reușită cresc.”, explică Bianca Chera, într-un interviu acordat revistei HR Manager.

Cum construim încredere și claritate în sistemele hibride de lucru

Pentru ca munca hibridǎ sǎ fie implementatǎ eficient, organizaţiile trebuie sǎ acorde atenţie câtorva aspecte esenţiale:

  • Politici și proceduri bine definite

Este important ca regulile privind prezenţa fizicǎ la birou sǎ fie documentate clar. Printre altele, acestea ar trebui sǎ prevadǎ, obiectiv, situaţiile în care este justificatǎ chemarea angajaţilor la birou – de exemplu, pentru întâlniri de echipǎ, discuţii cu clienţi, acces la echipamente speciale sau colaborǎri intensive.

„Cu cât se reduce mai mult gradul de subiectivitate în luarea deciziilor manageriale, cu atât scade și riscul apariţiei unor conflicte sau litigii. Conţinutul și modalitatea de implementare a actelor adiţionale, politicilor și procedurilor interne dicteazǎ, în majoritatea cazurilor, deznodǎmântul unor astfel de litigii. Ca în majoritatea aspectelor de dreptul muncii, prevenţia este esenţialǎ.“

  • Comunicarea deciziilor

Rolul HR-ului este crucial în transmiterea clarǎ a raţionamentului din spatele politicilor de muncǎ hibridǎ. Regulile nu trebuie prezentate ca impuneri autoritare, ci ca mǎsuri justificate de raţiuni comerciale și de obiective de business. Angajaţii au nevoie sǎ înţeleagǎ „de ce“-ul din spatele cerinţelor.

  • Evaluarea constantǎ a satisfacției angajaților

Orice mǎsurǎ, oricât de legalǎ ar fi, poate genera nemulţumiri dacǎ este perceputǎ ca nedreaptǎ sau dezechilibratǎ.

„Este important ca tranziţia la munca hibridǎ sǎ fie privitǎ nu doar din perspectiva legalǎ, ci și prin prisma percepţiei angajaţilor. Altfel, riscǎm sǎ pierdem angajaţi valoroși sau sǎ afectǎm reputaţia de angajator a companiei.“

CITEȘTE ȘI: Push sau Pull în Training sau despre strategii de marketing aplicate în HR | ANALIZĂ

Leadership în sistem hibrid: cum susţinem echipele între „acasă“ și „la birou“

Modelul hibrid poate aduce și dezechilibre în modul în care managerii interacţioneazǎ cu echipele lor. Este posibil ca unii angajaţi, prin simplul fapt cǎ sunt prezenţi fizic, sǎ beneficieze de mai multǎ atenţie, feedback sau recunoaștere din partea managerilor. Sau, dimpotrivǎ, dacǎ managerii lucreazǎ remote, pot pierde din vedere contribuţiile echipei.

„Studiile aratǎ cǎ angajaţii care lucreazǎ în regim remote tind sǎ aibǎ o vizibilitate redusǎ și o recunoaștere mai slabǎ a meritelor, tocmai pentru cǎ managerul nu le observǎ direct efortul.

De aceea, managerii trebuie sǎ înveţe cum sǎ gestioneze echipe hibride, sǎ coordoneze de la distanţǎ fǎrǎ a fi intruzivi, dar și sǎ menţinǎ un nivel rezonabil de control. În realitate, telemunca nu funcţioneazǎ fǎrǎ un minim de monitorizare – iar acest lucru, deși adesea incomod pentru angajaţi,este esenţial pentru menţinerea încrederii angajatorului în eficienţa instituţiei telemuncii. Pe de altǎ parte, un grad prea ridicat de intruziune în contextul muncii hibride are toate șansele sǎ se transforme într-o sursǎ de tensiuni și, deseori, chiar de plângeri formale privind hǎrţuirea sau discriminarea la locul de muncǎ.“

Telemunca în România: de la excepţie la normă

Telemunca a fost reglementatǎ în România prin Legea nr. 81/2018, însǎ abia în contextul pandemiei din 2020 a devenit o practicǎ larg adoptatǎ. Atunci, Guvernul a introdus mǎsuri excepţionale care au facilitat implementarea rapidǎ a acestui mod de lucru, precum eliminarea temporarǎ a obligativitǎţii actelor adiţionale.

„Scopul acestor mǎsuri a fost limitarea rǎspândirii pandemiei, dar efectul secundar a fost o accelerare a adopţiei telemuncii în România, în special în sectorul privat.“

În perioada 2020–2022, giganţi globali precum Twitter, Facebook sau Amazon au promovat munca remote ca noul standard. Totuși, din 2022, tot mai multe companii au început sǎ resimtǎ efectele negative asupra productivitǎţii și au optat pentru un model hibrid.

Viitorul muncii este flexibil

Tendinţa actualǎ, susţinutǎ din 2022 încoace, este adoptarea unui model de lucru hibrid flexibil, care sǎ îmbine avantajele telemuncii cu beneficiile colaborǎrii face-to-face. „Angajatorii cautǎ o productivitate mai ridicatǎ, iar angajaţii își doresc în continuare libertatea și confortul lucrului de acasǎ: mai mult timp dedicat vieţii private, mai puţin stres în trafic, costuri mai mici de transport.“ Totuși, multe dintre beneficiile telemuncii vin „cu douǎ tǎișuri“. De exemplu, deși iniţial telemunca a fost consideratǎ un instrument pentru creșterea stǎrii de bine, vedem din ce în ce mai multe cazuri de burnout generat în principal de mediul digital, de izolare și de graniţa tot mai finǎ dintre viaţa profesionalǎ și cea personalǎ.

„Laptopul e mereu pe birou, iar tentaţia de a rǎspunde instant unui e-mail primit la ora 22.00 e mare. Tocmai de aceea, la nivel european a apǎrut recunoașterea dreptului la deconectare. Unele state au introdus deja acest drept în legislaţie, iar în România este probabil doar o chestiune de timp pânǎ va fi recunoscut ca atare.“

Pe de altǎ parte, deși s-a anticipat cǎ remediul pentru scǎderea productivitǎţii este prezenţa la birou, analize recente tind sǎ accentueze și efectele sale negative asupra productivitǎţii, ca urmare a interacţiunilor multiple cu alţi colegi, ședinţelor sau pauzelor dese.

Munca remote, un beneficiu greu de ignorat

Flexibilitatea muncii este unul dintre cele mai importante criterii pentru atragerea și reţinerea talentelor în 2025.

„Studiile aratǎ cǎ o majoritate covârșitoare a candidaţilor plaseazǎ posibilitatea de a lucra remote în top trei beneficii care le influenţeazǎ decizia de a accepta un job. În plus, mulţi angajaţi echivaleazǎ acest avantaj la nivel psihologic cu o creștere salarialǎ substanţialǎ – altfel spus,telemunca are o valoare perceputǎ la un nivel ridicat, aspect ce nu ar trebui ignorat de companiile care vor sǎ atragǎ și sǎ reţinǎ talente.“