Companiile caută specialiști pe care nu-i găsesc, joburile se transformă peste noapte, iar inteligența artificială redefinește regulile recrutării. În această ecuație complicată, câștigătorii sunt cei care învață rapid, se adaptează constant și înțeleg că viitorul aparține unui mix între competențe tehnice și soft skills. Acestea au fost câteva dintre concluziile primei ediții a Manpower Business Breakfast, organizat în luna octombrie de ManpowerGroup România, în parteneriat cu Revista CARIERE, la sediul din București al Stup by Banca Transilvania.

„Deși nu recrutăm sau poate nu intenționăm să recrutăm la fel de mult ca în trecut, ceea ce avem nevoie să identificăm – ca specialiști, cu mix complex de skilluri, mai ales în zona de inginerie și zona de vânzări – este din ce în ce mai greu de găsit”, a spus Bianca Barbu, Senior Director – Specialization Southern Europe Growth Countries & Franchise Business One Europe la ManpowerGroup.

Acesta este un paradox al pieței muncii din 2025: chiar dacă previziunile de angajare nu sunt spectaculoase, deficitul de talente atinge cote alarmante. Un studiu recent realizat de ManpowerGroup în 42 de țări, inclusiv în România, arată o previziune netă de angajare pentru trimestrul actual de 9%.

„Care sunt intențiile companiilor în următorul trimestru? 37% dintre companiile care au răspuns au intenția să angajeze, în timp ce restul fie nu intenționează, fie nu sunt sigure”, a explicat Miguel Trindade, Country Manager ManpowerGroup România.

La nivel global, 75% dintre angajatori raportează deficit de talente. În România, proporția crește la 80%. Procentul reflectă mai ales o nepotrivire între competențele disponibile pe piață și nevoile din ce în ce mai complexe ale companiilor.

Când un job este format din trei joburi

Transformarea nu este doar un cuvânt la modă, ci realitatea zilnică a companiilor. „Astăzi, mai mult ca niciodată, colegii mei identifică denumiri de roluri unde descrierea e un amestec de cel puțin 3-4 joburi. De ce? Pentru că organizațiile încearcă să comaseze joburile, să găsească un numitor comun, ca să poată continua să angajeze într-o piață dificilă“, a adăugat Bianca Barbu de la ManpowerGroup.

Raluca Gădiuță, HR Director la MSD România, companie cu circa 300 de angajați, a oferit un exemplu concret din industria farmaceutică: „Un rol clasic în pharma este cel de Brand Manager. În trecut, zona de «scrie texte» pentru acest rol era esențială. Acum, AI vine și suplimentează mult acest element, iar multe materiale sunt globale și doar se adaptează local. Este nevoie de gândire strategică: cum poziționăm brandul în piață, cum înțelegem partea de business planning și finance, cifrele din spate”.

Profilul a devenit mai complex, aproape de consultanță. „Nu mai vorbim de cineva care creează un text de la zero, ci de cineva care poate înțelege ce vine de la grup și poate adapta astfel încât să funcționeze în piața noastră”, a explicat directorul de HR al MSD.

AI: amenințare sau oportunitate?

Inteligența artificială domină discuțiile despre viitorul muncii, dar nu în felul în care mulți s-ar aștepta. Până în 2030, peste 70% din munca repetitivă din vânzări va fi automatizată, a spus Bianca Barbu de la ManpowerGroup. Iar dacă e implementată și adoptată corect, AI poate îmbunătăți performanța echipelor cu până la 40%. Nu e vorba de înlocuire, ci de augmentare a capacităților umane.

Miguel Trindade, Country Manager la ManpowerGroup România, a oferit o perspectivă echilibrată: „Va reduce numărul de angajați sau nu? Vom vedea. Este prea devreme să avem un răspuns clar. Nici măcar experții 100% implicați în AI nu pot explica în totalitate procesul. Ce este clar însă: dacă știm să folosim acest tool, vom fi printre cei care beneficiază de tehnologie”.

În industria farmaceutică, adoptarea AI are propriile sale particularități. „La nivel global există piețe care reacționează foarte bine la digitalizare. În România, în pharma, vedem că abordarea umană și conexiunea interumană sunt foarte importante și determină mult poziționarea noastră în piață. Drept urmare, deși integrăm elemente de AI, acestea nu sunt încă atât de răspândite ca în alte piețe”, a explicat Raluca Gădiuță de la MSD.

De la experiență la potențial: revoluția în recrutare

Una dintre cele mai semnificative schimbări în recrutare este trecerea de la experiență la potențial. La nivel global, discuțiile nu mai gravitează doar în jurul IQ-ului (inteligența cognitivă) și EQ-ului (inteligența emoțională), ci aduc în prim-plan un nou concept: LQ – learnability quotient, și anume capacitatea de a învăța rapid și eficient. Iar aceasta este o schimbare de paradigmă fundamentală.

„Recrutarea face un shift: de la «ce știi să faci/ ce ai făcut» către «ce poți să faci»”, a explicat Bianca Barbu.

Pentru Nicoleta Pantea, Group Chief People Officer la FAN Courier, liderul pieţei locale de curierat, cu 8.000 de angajați în prezent, această schimbare se traduce concret în modul în care compania abordează recrutarea: „Recrutarea de volum se întâmplă într-un fel, recrutarea specializată se întâmplă altfel - avem canale diferite de recrutare. Am învățat odată cu trecerea timpului că a recruta nu înseamnă doar să acoperi o poziție vacantă într-un moment, ci este o experiență în care atât noi, angajatorul, cât și candidatul, viitorul nostru angajat, ar trebui să avem de câștigat”.

Această viziune se reflectă în criteriile pe care echipa de HR le aplică în procesul de selecție.

„Dacă până acum recrutam pe principiul «are experiență, știe» acum ne uităm la experiența transferabilă, la capacitatea lui de a învăța ușor, la flexibilitate, la zone de interes. Succesul depinde de tot: cum facem onboardingul, dacă munca are sens pentru candidat. Vorbim de o călătorie pe mulți ani, și atunci vrem să existe un plan de carieră, angajații să găsească sens în ceea ce fac în FAN”.

Manuela Drăghia, HR Director la ManpowerGroup România, are una dintre cele mai particulare provocări: să recruteze recrutori profesioniști pentru o companie care face recrutare. „Pentru mine, ca HR intern într-o agenție de recrutare, cea mai mare provocare este să găsesc oameni pe care, în mare parte, nu îi angajez doar pe baza competențelor. Eu recrutez atitudine, reziliență, oameni care pot negocia, care pot duce conversații dificile și educative”, a spus ea.

Care este cheia pentru a atrage recrutori buni? Manuela Drăghia crede foarte mult în experiența autentică. Preferă interviurile față în față, chiar dacă o persoană are stângăciile ei – un CV poate să nu-i spună nimic, dar un detaliu îi atrage atenția: un hobby, un cuvânt interesant. „Îl chem la interviu și caut atitudinea”, a explicat ea.

Soluții creative pentru provocări reale

Când talentele devin din ce în ce mai greu de atras, companiile mari nu mai pot depinde doar de canalele tradiționale de recrutare. FAN Courier exemplifică perfect această abordare diversificată, combinând metode clasice cu soluții neconvenționale pentru a-și asigura forța de muncă necesară operațiunilor de zi cu zi.

„Pentru recrutarea de volum, funcționează în continuare postarea anunțurilor online. Ce am încercat recent, după multă muncă de lămurire cu echipa de marketing, a fost TikTok și Facebook. Este surprinzător cum s-au schimbat generațiile: avem volume semnificativ mai mari față de canalele tradiționale. Și nici nu trebuie să scrii ceva supersofisticat, CV-urile vin”, dezvăluie Nicoleta Pantea.

Dar poate cea mai interesantă direcție este cea a recomandărilor interne: „Anul acesta mergem mult pe recomandări. Și funcționează. Angajatul nostru este ambasadorul FAN Courier: știe exact ce presupun munca, procesele, exigențele, programul și le transmite realist cunoscuților”.

Compania a testat și soluții neconvenționale pentru zona de depozite și fulfillment: personal din Nepal – „locuiesc chiar lângă platforma noastră logistică – sunt flexibili, avem grijă de ei, se creează o relație. Mulți învață limba română. Unii au fost promovați team leader.

Mai nou ne întreabă dacă își pot aduce și familia” – și chiar un program pilot cu persoane din penitenciare: „În București avem deja 14 persoane și ajungem la 50 până la finalul anului. Este win-win: oamenii își doresc reintegrarea, noi îi ajutăm, iar fluxul de lucru e gândit să limiteze interacțiunea critică. Am văzut modelul în Cehia, în două depozite vizitate, personalul era 80% deținuți și refugiați ucraineni. Deci, soluții mixte, altfel nu se poate”.

În legătură cu anul care vine, experții în resurse umane identifică câteva cuvinte-cheie care vor defini piața muncii anul viitor: transformare, volatilitate, incertitudine, dar și optimism.

„Transformare productivă cu oameni. Sunt optimist. Cred că România are încă talent pentru a continua parcursul economic spectaculos din ultimii 20 de ani, dar ne trebuie stabilitate politică și fiscală, în primul rând. Pentru că asta e cheia pentru orice investiție”, concluzionează Miguel Trindade.